jämlikhet, rättvisa och respekt för alla i vår anställning, oavsett om de är tillfälliga, deltids- eller
inte olagligt diskriminera på grund av skyddade egenskaper som ålder, funktionshinder, könsbyte, äktenskap och civilt partnerskap, graviditet och moderskap, ras (inklusive hudfärg, nationalitet och etniskt eller nationellt ursprung), religion eller övertygelse, kön och sexuell läggning
och undvika alla former av olaglig diskriminering. Detta omfattar lön och förmåner, anställningsvillkor, hantering av klagomål och disciplin, uppsägning, uppsägning, ledighet för föräldrar, ansökningar om flexibelt arbete och urval av anställning, befordran, utbildning eller andra utvecklingsmöjligheter

Uppmuntra jämlikhet, mångfald och inkludering på arbetsplatsen eftersom de är god praxis och göra affärer meningsfulla
Skapa en arbetsmiljö fri från mobbning, trakasserier, viktimisering och olaglig diskriminering, främja värdighet och respekt för alla, och där individuella skillnader och all personals bidrag erkänns och värderas. I detta åtagande ingår utbildning chefer och alla andra anställda om deras rättigheter och ansvar enligt jämställdhet, mångfald och integration politik. I arbetsuppgifterna ingår personal som utför sig själva för att hjälpa organisationen att erbjuda lika möjligheter i arbetslivet och förebygga mobbning, trakasserier, viktimisering och olaglig diskriminering.

All personal bör förstå att de, liksom deras arbetsgivare, kan hållas ansvariga för mobbning, trakasserier, viktimisering och olaglig diskriminering, i samband med sin anställning, mot medararbetare, kunder, leverantörer och allmänheten

Ta på allvar klagomål om mobbning, trakasserier, viktimisering och olaglig diskriminering av medmänniskor, kunder, leverantörer, besökare, allmänheten och alla andra i samband med organisationens arbete. Sådana handlingar kommer att behandlas som tjänstefel enligt organisationens klagomåls- och/eller disciplinära förfaranden, och lämpliga åtgärder kommer att vidtas. Särskilt allvarliga klagomål kan innebära grov oredlighet och leda till uppsägning utan förvarning.

Dessutom kan sexuella trakasserier utgöra både en anställningsrätt fråga och ett brottmål, till exempel i sexuella övergrepp anklagelser. Dessutom är trakasserier enligt svensk lag ett brott.

Göra möjligheter till utbildning, utveckling och framsteg tillgängliga för all personal, som kommer att få hjälp och uppmuntras att utveckla sin fulla potential, så att deras talanger och resurser kan utnyttjas fullt ut för att maximera organisationens effektivitet.
Beslut om personal som grundar sig på meriter (bortsett från eventuella nödvändiga och begränsade undantag och undantag enligt svensk lag).
Se över anställningsmetoder och arbetsrutiner när det är nödvändigt för att säkerställa rättvisa, och även uppdatera dem och politiken för att ta hänsyn till lagändringar.
Övervaka arbetskraftens sammansättning när det gäller information som ålder, kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, religion eller övertygelse samt funktionshinder för att främja jämlikhet, mångfald och inkludering, och för att uppfylla de mål och åtaganden som anges i jämställdhets-, mångfalds- och integrationspolitiken. Övervakningen kommer också att omfatta en bedömning av hur jämställdhets-, mångfalds- och integrationspolitiken och eventuella stödjande handlingsplaner fungerar i praktiken, granskar dem årligen och överväger och vidtar åtgärder för att ta itu med eventuella frågor.

Jämställdhets-, mångfalds- och integrationspolitiken stöds fullt ut av den högsta ledningen. Det skrevs innan andra anställda anslöt sig och som sådan kommer att gälla för all personal på företaget.

Användningen av organisationens klagomål och/eller disciplinära förfaranden påverkar inte en anställds rätt att göra anspråk på en arbetsdomstol inom tre månader efter den påstådda diskrimineringen.

Skulle något som anges här strida mot svensk lag kommer Sveriges lagar att ha företräde.